Олена Радтке: Кадри вирішують все! Як знайти золоту середину між інтересами роботодавця і працівника?

Нам доводиться жити в епоху змін. До такого масштабу проблеми, який породила коронавірусна хвороба, виявилися не готові ні уряд, ні бізнес. Однак, виходу немає. Потрібно спробувати вижити, не розгубивши при цьому людські ресурси і не погубивши бізнес.

Очевидно, що найскладніше доведеться малому бізнесу, який живе за рахунок поточного прибутку і не має значних фінансових резервів.

Подивимося на проблему з аспекту взаємин роботодавець-працівник.

Які можливості нам дає гучний закон «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавирусной хвороби (COVID-19)»?

Власне кажучи, дуже небагато.

Стаття 84 Кодексу законів про працю була доповнена частиною четвертою такого змісту:

«У разі встановлення Кабінетом Міністрів України карантину відповідно до Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається до загального терміну, встановленого частиною другою цієї статті».

Аналогічні зміни відбулися у статті 26 Закону України «Про відпустки»: «У разі встановлення Кабінетом Міністрів України карантину відповідно до Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається до загального терміну, встановленого частиною першою цієї статті ».

Вивчимо положення статті 84 КЗпП, а вірніше частину першу, в якій вся сіль.

У випадках, передбачених статтею 25 Закону України «Про відпустки», працівнику за його бажаннямнадається в обов’язковому порядку відпустка без збереження заробітної плати.

Таким чином, при відсутності у працівника бажання (що цілком очікувано і зрозуміло), роботодавець не зможе направити працівника у відпустку без збереження заробітної плати.

Отже, розглянемо ситуацію, коли працівник все ж йде назустріч роботодавцю і пише заяву на відпустку без збереження заробітної плати на період карантину. Саме пише, а не погоджується усно (може і передумати, його право).

Підприємство видає відповідний наказ, з яким знайомить працівника під розпис. Бажано, щоб в заяві і наказі відразу містилася формулювання: «на період дії карантину» без вказівки конкретних дат, адже карантин може продовжуватися.

У цьому випадку все добре, в табелях обліку робочого часу вказуємо, що працівник перебуває у відпустці без збереження заробітної плати, відповідно, заробітна плата не нараховується, податки не сплачуються. При цьому страждає працівник, який залишився з роботою, але без доходу.

Якщо ж працівник не бажає йти у відпустку без збереження заробітної плати, то доведеться шукати інші компромісні шляхи, наприклад, перехід на режим неповного робочого часу.

Мінус такої ж — для того, щоб змінити режим робочого часу, також потрібна згода працівника, викладене в письмовій формі. Це також прямо передбачено ст. 56 КЗпП: «За угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень».

Також можна перевести працівника на іншу роботу або навіть на інше підприємство, але знову ж таки тільки за згодою працівника.

Якщо згоди немає, то тоді вже необхідно керуватися положеннями статті 32 КЗпП, а саме повідомити працівника за два місяці про зміну істотних умов праці, з дотриманням всієї передбаченої законодавством процедури:

— видання відповідного наказу;

— повідомлення працівника під розпис.

Увага! Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведено наявність змін в організації виробництва і праці, на що вказала Велика палата Верховного Суду у своїй постанові від 16.01.2019 р у справі № 582/1001/15-ц .

Начебто нам законодавство (ст. 33 КЗпП) і дає можливість на місяць перевести працівника на іншу роботу і без його згоди, та от біда — заробітна плата залишиться колишньою.

Як варіант, можна оформити простой, це дає можливість заощадити хоча б 1/3 від встановленого розміру заробітної плати і, можливо, тим самим зберегти і бізнес, і робочі місця. Для цього видаємо відповідний наказ і не забуваємо ознайомити з ним під розпис співробітників. Хоча є і інше прочитання ст. 113 КЗпП, згідно з яким все-таки доведеться платити середню заробітну плату.

За інформацією ЗМІ, при цьому, в разі звільнення працівника в період карантину, Президент та інші чиновники загрожують притягненням до відповідальності за ст.172 КК.

Санкції за вказаною статтею досить серйозні, у вигляді штрафу від 2000 до 3000 НМДГ (34000 — 51000 гривень), або позбавлення права обіймати певні посади. Також керівників можуть позбавити права займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або покарати виправними роботами на строк до двох років.

Однак державою не передбачено ніякої підтримки для бізнесу в цей період. Для порівняння, в тій же Німеччині, в ситуації, що склалася, бізнес може розраховувати на підтримку від держави (kuryarbetergeld) в розмірі 60% від заробітної плати співробітників. Їх теж не просто отримати, але все ж…

З огляду на такі загрози, пропоную розібратися, наскільки ж вони реальні.

Перш за все, відповідно до змісту ст. 172 КК, незаконним можна вважати звільнення з особистих мотивів. Відповідно, ні про які «особисті мотиви» мова йти не може.

Але є в кінці частини першої зазначеної статті КК таке оціночне поняття: «грубе порушення законодавства про працю», під яке можна вже підтягнути все, що завгодно, було б бажання.

Відповідно до постанови Верховного суду України в справі № 5-106кс15 від 01.10.2015 р, поняття «інше грубе порушення законодавства про працю», яке використано законодавцем в частині 1 статті 172 КК України, має оціночний характер, а тому для з’ясування характеру порушення слід звертатися до відповідних норм Кодексу законів про працю України. У кожному конкретному випадку воно має встановлюватися, виходячи з об’єктивних і суб’єктивних ознак вчиненого діяння.

Отже, вирішуючи питання про те, чи є порушення законодавства про працю грубим, в кожному окремому випадку необхідно виходити з характеру порушених трудових прав працівника, обставин, за яких вчинено порушення, яким завдано (могло бути завдано) шкоду.

Таким чином, при наявності на те державної волі, можу припустити, що спроби притягнення за цією статтею будуть. У той же час, при грамотній роботі адвоката, від звинувачень можна і відбитися.

Думаю, в сьогоднішніх реаліях закон краще захищає інтереси працівника, ніж роботодавця. Однак, з огляду на те, що величезна частина ринку праці перебуває в тіні, заробітні плати виплачуються в конвертах, то працівникам теж доведеться не солодко.

Тільки здоровий компроміс може допомогти врятувати ситуацію.

Бажаю всім здоров’я!

Олена Радтке, адвокат, керівник адвокатського бюро «Олени Прядко», член ради в комітеті з питань верховенства права НААУ.

Джерело http://www.lawfirm-pryadko.com

В тему